Логистика вошла в топ-5 отраслей по текучести кадров – компании меняют подход к персоналу
Логистика попала в топ-5 отраслей российской экономики с самой высокой текучестью персонала. Людей не хватает по всей вертикали – от водителей и складских работников до аналитиков цепей поставок и специалистов, которые внедряют и поддерживают информационные системы управления логистикой. Найти сотрудников с нужной квалификацией всё сложнее, и это заставляет компании менять саму логику работы с кадрами.
Раньше ставка делалась на привлечение – теперь на первый план вышло удержание. Работодатели идут за молодыми специалистами, запускают совместные программы подготовки кадров с вузами и колледжами, берут кандидатов постарше и тех, кто вообще не работал в логистике. Параллельно выстраивается система совокупного вознаграждения: не только зарплата, но и программы обучения, развития и заботы о благополучии сотрудников.
В основе – переход к человекоцентричному подходу, при котором сотрудник перестаёт быть просто исполнителем процессов и становится участником создания ценности. Компании определяют ключевые компетенции под свою стратегию: ориентацию на результат, клиентоориентированность, командную работу, готовность постоянно учиться. Целенаправленная работа над клиентоориентированностью помогла одной компании поднять оценку по отзывам клиентов до 4,9 – а вслед за этим выросли клиентская база и объём продаж.
Инструменты для этого уже обкатаны на практике. Команды переводят на методологию целей и ключевых результатов (OKR), запускают кросс-функциональные проекты, открывают банки идей и конкурсы по улучшению процессов – например, между складами одной сети. Сотрудников разных уровней, включая руководителей среднего звена и кадровый резерв, зовут на стратегические сессии и подключают к пересмотру стратегии компании.
Отдельный механизм – программы развития лидерства, где участники ведут собственные проекты по внедрению изменений. Такой проект защищают перед советом директоров: с основной идеей, выгодами, сроками, бюджетом, расчётом окупаемости и управлением рисками. Участие в подобных инициативах компании всё чаще делают условием карьерного роста и попадания в кадровый резерв – так каждый видит, какое поведение ценит руководство.
Меняется и роль самого руководителя. Директивный или демократический стиль в чистом виде уступает место гибкому, ситуативному лидерству – когда управленец подбирает модель под конкретную задачу. От него ждут требовательности вместе с умением вдохновлять, поддерживать и развивать, а сами сотрудники всё чаще хотят видеть в начальнике наставника.
